La tercerización y el trabajo temporario se confunden con frecuencia porque los dos implican que una empresa ponga personas a trabajar en beneficio de otra. En Brasil, ambos modelos están en la misma ley, la Ley nº 6.019/1974, pero tienen finalidades, plazos y reglas diferentes. Elegir el modelo equivocado puede generar riesgo laboral, incluso el reconocimiento de una relación de dependencia con la empresa usuaria.
La base legal
La Ley nº 6.019, del 3 de enero de 1974, regula el trabajo temporario en Brasil desde su origen. En 2017, dos leyes la modificaron de forma relevante: la Ley nº 13.429/2017, que reescribió las reglas del trabajo temporario e incluyó disposiciones sobre la prestación de servicios a terceros, y la Ley nº 13.467/2017 (reforma laboral), que dejó expreso que la tercerización puede abarcar cualquier actividad de la contratante, incluida la principal.
El trabajo temporario está reglamentado por el Decreto nº 10.060/2019, que detalla, entre otros puntos, el registro de las empresas de trabajo temporario y los plazos de contratación.
Qué es el trabajo temporario
Según la redacción actual del art. 2º de la Ley 6.019, el trabajo temporario es el que presta una persona humana contratada por una empresa de trabajo temporario, que la pone a disposición de una empresa usuaria de servicios. La ley admite dos supuestos:
- Reemplazo transitorio de personal permanente: por ejemplo, para cubrir ausencias, licencias o vacaciones.
- Demanda complementaria de servicios: aumento de la demanda, como picos estacionales o proyectos con plazo definido.
Plazos
El art. 10 de la Ley 6.019 establece que el contrato de trabajo temporario, respecto del mismo empleador, no puede superar los 180 días, consecutivos o no. Puede prorrogarse por hasta 90 días, consecutivos o no, cuando se acredita que se mantienen las condiciones que justificaron la contratación.
Cumplidos esos períodos, el trabajador solo puede volver a ponerse a disposición de la misma empresa usuaria en un nuevo contrato temporario una vez pasados 90 días desde el fin del contrato anterior. La contratación antes de ese intervalo configura una relación de dependencia con la empresa usuaria.
Quién puede proveer trabajo temporario
Solo una empresa de trabajo temporario, definida en el art. 4º de la ley como persona jurídica debidamente registrada ante el Ministerio de Trabajo de Brasil. Antes de contratar, conviene pedirle a la proveedora que acredite ese registro.
Responsabilidad de la empresa usuaria
La empresa contratante es responsable en forma subsidiaria por las obligaciones laborales correspondientes al período en que se presta el trabajo temporario (art. 10, § 7º). También le corresponde garantizar condiciones de seguridad, higiene y salubridad cuando el trabajo se realiza en sus instalaciones.
Qué es la tercerización
En la tercerización, la contratante transfiere la ejecución de una o más de sus actividades, incluida la principal, a una empresa prestadora de servicios que tenga una capacidad económica compatible con esa ejecución (art. 4º-A). El objeto del contrato es un servicio, no la cesión de una persona para cubrir una ausencia.
En la práctica, la empresa prestadora contrata, remunera y dirige el trabajo de sus empleados. La contratante no puede usar a esos trabajadores en actividades distintas de las previstas en el contrato (art. 5º-A, § 1º).
Responsabilidad de la contratante
Igual que en el trabajo temporario, la contratante es responsable en forma subsidiaria por las obligaciones laborales correspondientes al período de prestación de los servicios (art. 5º-A, § 5º). Esto significa que, si la prestadora no cumple con sus obligaciones, la contratante puede tener que responder. Por eso, controlar el cumplimiento de las obligaciones de la prestadora (sueldos, cargas sociales, aportes) es parte de una buena gestión del contrato.
Restricciones previstas en la ley
- No puede actuar como prestadora la persona jurídica cuyos titulares o socios hayan prestado servicios a la contratante como empleados o sin relación de dependencia en los últimos 18 meses, salvo que estén jubilados (art. 5º-C).
- El empleado despedido no puede prestar servicios a la misma empresa como empleado de una prestadora antes de 18 meses contados desde el despido (art. 5º-D).
- Los servicios pueden ejecutarse en las instalaciones de la contratante o en otro lugar, de común acuerdo (art. 5º-A, § 2º).
¿Y la contratación directa vía reclutamiento y selección?
El reclutamiento y la selección (R&S) son otra cosa. En ese caso, la consultora ayuda a encontrar y evaluar candidatos, pero quien contrata es la propia empresa cliente, en forma directa, como empleadora. La relación de dependencia es entre el profesional y el cliente, y todas las obligaciones laborales son del cliente desde el alta. La consultora presta un servicio de selección, no provee personal.
Comparación
| Aspecto | Trabajo temporario | Tercerización | R&S (contratación directa) |
|---|---|---|---|
| Finalidad | Reemplazo transitorio o demanda complementaria | Ejecución de una actividad o servicio determinado | Cubrir un puesto de la nómina propia |
| Empleador del trabajador | Empresa de trabajo temporario | Empresa prestadora de servicios | La propia empresa cliente |
| Plazo | Hasta 180 días, prorrogables por hasta 90 | Según el contrato de prestación de servicios | Contrato de trabajo del cliente |
| Quién dirige el trabajo | Empresa usuaria (poder técnico, disciplinario y de dirección, art. 18 del Decreto 10.060/2019) | Prestadora, que contrata, remunera y dirige (art. 4º-A, § 1º) | La propia empresa |
| Responsabilidad de la contratante | Subsidiaria por el período del temporario | Subsidiaria por el período de la prestación | Total, como empleadora |
| Exigencia específica al proveedor | Registro ante el Ministerio de Trabajo | Capacidad económica compatible y requisitos del art. 4º-B | No corresponde |
Cómo elegir el modelo
- ¿La necesidad es pasajera y encaja en un reemplazo o en una demanda complementaria? El trabajo temporario puede ser adecuado.
- ¿La empresa quiere delegar una actividad entera (limpieza, portería, apoyo operativo) para que la gestione otra empresa? La tercerización suele ser el camino.
- ¿La función es permanente y la empresa quiere al profesional en su propia nómina? El R&S para contratación directa es el modelo natural.
En cualquiera de los casos, el contrato tiene que reflejar la realidad. Usar personal temporario para una necesidad permanente, o tercerizar con subordinación directa del trabajador a la contratante, son situaciones que aumentan el riesgo de cuestionamientos.
El Grupo Select trabaja en Brasil con los tres modelos: tercerización de personal, personal temporario y reclutamiento y selección. Si tenés dudas sobre cuál se aplica a tu caso, el equipo puede ayudarte a entender la necesidad antes de proponer un formato.
Contenido informativo, elaborado en base a la legislación brasileña vigente en octubre de 2026. No reemplaza el asesoramiento legal o contable específico para tu caso.
Fuentes consultadas
- Ley nº 6.019/1974 de Brasil (texto compilado) – Planalto (se abre en una pestaña nueva)
- Ley nº 13.429/2017 de Brasil – Planalto (se abre en una pestaña nueva)
- Ley nº 13.467/2017 de Brasil – Planalto (se abre en una pestaña nueva)
- Decreto nº 10.060/2019 de Brasil – Planalto (se abre en una pestaña nueva)
